Hoe schrijf je de kandidaat naar binnen?

Hoe schrijf je de kandidaat naar binnen?

De markt is tegenwoordig omgedraaid, waar bedrijven in het verleden geen moeite hadden om personeel te vinden is er nu een enorme schaarste gekomen  in het vinden van goed aansluitend personeel bij hun openstaande vacatures.

Ik wil je graag mijn ervaringen uitleggen hoe ik het schrijven van vacatures ervaar en hoe er ingezoomd kan worden in het wervingstraject.

De kosten voor het uitzetten van een vacature op vacaturesites of op de website zijn in de loop der tijd flink gestegen. Het is dus van belang dat wanneer er dergelijke diensten ingezet worden je deze diensten zo goed mogelijk inzet. Maar hoe doe je dit?

Er zijn verschillende manieren om vacatures te schrijven en het zou mooi zijn wanneer één manier van schrijven altijd blijft werken. Helaas is er geen magische formule hierin en zal je zo creatief mogelijk moeten zijn met wat je erin zet.

Tijdens het voortraject voor het positioneren van onze organisatie in de markt hebben wij research gedaan naar wat kandidaten daadwerkelijk triggert bij het lezen van teksten op websites of andere multimedia kanalen. Hierbij kwam naar voren dat de eerste paar regels van teksten van cruciaal belang zijn bij het trekken van de aandacht van een potentiële kandidaat. Het is uiteindelijk niet dat een potentiële kandidaat dit bewust negeert, maar door een overdaad aan informatie zijn mensen sneller geneigd om verdoofd te raken voor content op het internet.

Probeer de eerste alinea op de doelgroep te richten, door hier bijvoorbeeld in te zetten wat jouw organisatie nou daadwerkelijk kan betekenen voor hun. Het gebruik van container begrippen zoals “voldoende doorgroeimogelijkheden ”of “ruime opleidingskansen” zijn onderwerpen die je het beste kunt vermijden. Tracht concrete opvolgende functies te noemen die de kandidaat toekomst perspectief geeft. Het inbeelden in wat een potentieel  interessante kandidaat aan zou kunnen trekken is hierbij in eerste instantie belangrijker dan het bedrijfsbelang. Dit laatste tackel je namelijk in je beschrijving van hoe een werkdag eruit ziet of wat er verwacht wordt van een kandidaat.


Bovenstaand een overzicht van een heatmap hoe de kandidaat een vacature leest.

Veel organisaties zijn er al vanaf gestapt dat “een kandidaat het een eer moet vinden” om bij de organisatie te komen werken. Ze spelen hier inmiddels op in door arbeidsvoorwaarden aan te passen, bijvoorbeeld: flexibel werken, thuis werken, papa dagen etc. Geef dit gerust aan in de vacature tekst, zodat het duidelijk is wat de kandidaat exact kan verwachten!

Het houdt echter niet op bij het schrijven en zien van een mooie vacature. Elk contact moment en ieder moment wanneer de kandidaat de eerste stap in het bedrijf zet zijn aspecten waar over nagedacht dient te worden.
Te vaak hoor ik dat bijvoorbeeld een kandidaat meer dan een half uur moet wachten alvorens zij een kennismakingsgesprek kunnen houden met de betreffende contactpersoon. Dit zijn dingen die meewerken aan het overall beeld die een kandidaat van een organisatie krijgt. Dit weegt uiteindelijk mee of hij wel of niet bij een organisatie wil werken. Ze zeggen niet voor niks: “Je krijgt nooit een tweede kans om een eerste indruk te maken”.

Kortom; merk je dat de toestroom van goede kandidaten stagneert en/of de slagingspercentage van goede kandidaten omlaag gaat? Evalueer dan je volledige proces vanaf het moment wanneer je naar buiten treed met de vacature t/m de eerste maand wanneer er iemand werkt.

Bovenstaande is uiteraard geen gulden regel en er zijn zeker meerdere wegen die leiden naar Rome. Ik ben wel benieuwd hoe andere mensen dit ervaren en andere ideeën hierover hebben. Ik verneem graag van je hoe jij dit ervaart. Schroom niet om contact met mij op te nemen.

-Justus Pelsmaeker